Die immer stärker gewordene Wissensintensivierung hat zu komplexen Wissensstrukturen geführt, die nicht mehr allein durch das „Mitlaufen“ transferiert werden können. Systematisches erkennen des vorhandenen Wissens und die strukturierte Übergabe bedürfen eines transparenten Prozesses. Die Änderung der Alterszusammensetzung innerhalb der Belegschaften vollzieht sich hauptsächlich bis zum Jahr 2020. Erstmals werden dann mehr über 50-Jährige als unter 30-Jährige Erwerbstätige in den Unternehmen sein. Wenn diese älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in entsprechend großer Zahl ausscheiden, muss es ein Konzept geben, damit Erfahrungswissen und interdisziplinäre Kompetenzen, d.h. wesentliche Elemente für Innovationsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit nicht bei Renteneintritt verloren gehen.

Auch müssen die Verfahren entwickelt werden, wie denn der Wissenstransfer bzw. die Kompetenzübergabe vor sich gehen soll. Außer Zeit und dem inhaltliche Ablauf sind pädagogisches Geschick und Motivation bzw. Bereitschaft zur Wissensweitergabe als Grundvoraussetzung notwendig.

Insgesamt betrachtet können wir unter dem Aspekt der Altersstruktur feststellen, dass junge und ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (ab ca. 50. Lebensjahr) über unterschiedliche Qualifikationen im Unternehmen verfügen. Sie sind dadurch nicht vollständig substituierbar, sondern stehen zumindest teilweise in einem komplementären Verhältnis zueinander. Häufig stehen sich Erfahrungswissen der Älteren und neuester Wissensstand vermittelt durch Bildungsinstitutionen der Jüngeren gegenüber. Neuwissen der Jüngeren und Erfahrungswissen der Älteren zusammenzubringen ist eine Strategie zur Sicherung der Innovationsfähigkeit in Unternehmen. Wobei das Unternehmen außerdem dafür sorgen muss, dass genügend jüngere entsprechend qualifizierte Mitarbeiter/innen ins Unternehmen kommen. Und die Älteren müssen bereit sein, sich dem Neuen zu öffnen und die Neuen an ihrem Erfahrungswissen partizipieren zu lassen.